Comment répondre à la question d’entretien « Quel est votre style de management ? »

« Quel est votre style de gestion ? » C’est une question d’entretien importante et une réponse standard comme « Je suis juste et ma porte est toujours ouverte » ne vous rapportera aucun point.

Voyons comment vous pouvez préparer une réponse qui soit à la fois authentiquement « vous » et stratégiquement intelligente. En d’autres termes, une façon de décrire votre style de gestion d’une manière qui montre une forte adéquation entre (a) votre style unique et (b) ce qui fonctionne pour l’organisation pour laquelle vous passez un entretien.

Explorez votre style de gestion.

Qu’est-ce qui fait de vous un bon manager ? Est-ce que vous fournissez juste ce qu’il faut d’orientation et d’autonomie ? Est-ce la façon dont vous récompensez les gens, comment vous les coachez et les développez, comment vous communiquez ? Tenez compte de la quantité et de la qualité des réunions que vous dirigez, de votre participation ou non aux côtés de vos subordonnés directs, etc. Votre réponse ne sera pas la même que celle de quelqu’un d’autre. Quels aspects de votre style de gestion ont conduit à de solides performances de la part de vos collaborateurs ?

Si vous avez suivi une formation en gestion ou en leadership, vous disposez peut-être déjà d’informations utiles sur votre style et votre vocabulaire pour le décrire. Sinon, faites une rapide enquête sur Internet sur ce qui a été écrit sur les styles de gestion. Vous trouverez une multitude d’étiquettes et de systèmes. C’est bien, cela vous donne de nombreuses opportunités de trouver la description qui vous fait dire « Aha ! C’est moi ! »

Par exemple, un système identifie quatre types de managers : les managers d’enseignants, les managers permanents, les managers de connecteurs et les managers de pom-pom girls. Un autre fait référence aux styles de management visionnaire, démocratique, transformationnel et coaching. Et ainsi de suite. Parcourez de nombreux articles, puis approfondissez lorsque vous trouvez quelque chose qui vous ressemble le mieux. Prenez quelques notes.

L’idée n’est pas d’épater l’intervieweur avec une terminologie fantaisiste ou de passer pour un je-sais-tout, mais simplement de découvrir des façons de parler de la façon dont vous gérez.

Recherchez l’organisation et le responsable du recrutement.

Ce que vous dites sur votre style de gestion doit correspondre à la culture de l’entreprise et de l’équipe pour laquelle vous passez un entretien. Rechercher l’entreprise en ligne et par le bouche à oreille. (Recherchez le responsable du recrutement aussi, à la recherche d’indices sur leurs valeurs et leur personnalité. Peut-être que vous n’en trouverez pas, alors ne restez pas bloqué à ce stade, essayez-le et passez à autre chose.)

Planifiez maintenant votre réponse.

Qu’avez-vous trouvé de commun entre votre style et la culture de l’organisation (et peut-être le style du responsable du recrutement) ? C’est ce que vous souhaitez souligner dans votre réponse.

Par exemple, disons que vous avez identifié que vous utilisez généralement un style de gestion participatif (voir la citation ci-dessous). Et disons que vous êtes sur le point d’interviewer chez Amazon. Cette entreprise épouse 14 principes de leadership, et vous pourriez sentir que parmi ceux-ci, « Embaucher et développer les meilleurs », « Gagner la confiance » et « Apprendre et être curieux » correspondent particulièrement bien à votre style participatif. Votre réponse pourrait donc ressembler à celle ci-dessous.

« Quel est votre style de gestion ? »

« Je suis un manager participatif, ce qui correspond bien à bon nombre de vos valeurs ici chez Amazon. Je tiens mon personnel très informé des objectifs et des indicateurs, je recherche leurs idées et leurs opinions et je les implique dans la prise de décisions. Cela fonctionne pour moi car, comme Amazon, j’embauche et je développe les meilleurs. Sur les 15 subordonnés directs que j’ai eu au cours des cinq dernières années, quatre ont été promus à des postes plus élevés dans l’entreprise.

« Je tiens également à instaurer la confiance, et une partie de ma façon d’y parvenir consiste à être transparent sur mes propres limites et erreurs, ainsi qu’à donner au personnel beaucoup d’autonomie et de crédit. Ce faisant, je construis une culture axée sur la réussite de l’équipe et l’apprentissage constant.

« Je n’ai pas besoin d’être la personne la plus intelligente de mon équipe. En fait, j’aime embaucher des personnes plus intelligentes que moi. L’une de mes premières embauches est maintenant PDG d’une startup à croissance très rapide appelée MarvaTech. Mon équipe actuelle lance une initiative qui est en passe d’augmenter nos revenus sur la côte Ouest de 20 % cette année. Ce qui fait que cela fonctionne, c’est que l’équipe est totalement engagée. Même lorsque je dois parfois m’éloigner d’une idée d’équipe qui ne fonctionne pas, ils savent ils ont été entendus. En général, ils ont une grande appropriation.